戰略導向的企業管理（二）
二、建立企業的戰略性人力資源管理
“人”作為企業的重要的資源越來越被企業所重視。如果說一個企業是在一個行業里參與競爭，那么企業的重要的人力資源卻是整個市場爭奪的資源之一。企業的人力資源管理要做些什么才能更好的為企業的戰略服務呢？
第一，樹立人力資源是資本的觀念。根據西方經濟學的觀點，人力資源是企業的重要的資本之一。資本是可以參與企業的收益分配的。根據這種觀點人力資源是可以參與企業的收益分配的。目前比較流行的股票期權制度就是把人力資源作為資本來看待的。我國目前也提出了可以按照生產要素進行分配。這也就是在一定的意義上承認了人力資本可以參與收益的分配，于是在我國也出現了EVA，出現了股票期股、股票期權等薪酬制度。隨著整個經濟社會由傳統經濟向知識經濟演進步伐的加快，人力資本的經濟社會地位日益提高。所以企業應該充分的認識到人力資本的存在，重視人力資本的運營。
第二，建立人力資源危機管理機制。人力資源的危機包括：企業學習力危機、品德與忠誠度危機、濫竽充數危機、士氣危機、人才流失危機等等。其中人才流失的危機是企業面臨的最主要的危機之一。這就要求企業必須建立適應市場要求的薪酬體系，同時企業要為員工創造一個寬松的發展環境，像對待企業的外部顧客那樣，不斷地滿足員工的發展需求，形成一種良好的氛圍----企業為員工的成功提供舞臺，員工為企業的發展貢獻力量。
第三，制定企業的人力資源規劃。根據企業制定的3~5年的發展規劃，人力資源部門要在充分的分析企業的內外部人力資源狀況的基礎上，制定一個人力資源的3~5年規劃，為企業的戰略實施，提供充足的人力資源保證。
三、建立企業的營銷戰略管理
目前的企業多數以客戶滿意度作為考核營銷管理的指標之一。據有關的專家研究表明，滿意是一個極不確定的目標。一個對你的產品和服務滿意的客戶，在下一次采購時即有可能到你的對手那里去。只要別人用一點小小的恩惠，例如打一個折，對你滿意的客戶就可能變成滿意別人的客戶。從戰略競爭的角度來講，客戶滿意度是大家都在追求的目標，包括你的競爭對手，所以你能提供的滿意，競爭對手也能提供，你創造出的新的客戶滿意也會很快的被競爭對手模仿。只有客戶忠誠是競爭對手不能模仿的，這也就成了企業利潤的真正的來源。這里有一個225/20原則（1）：一個企業通常20%的客戶創造了225%的利潤，那么為什么企業只有100%的利潤呢？因為另外80%的客戶消耗了125%的利潤。這里20%的客戶就是具有高度的客戶忠誠度的客戶。所以企業的營銷管理工作，要以培育客戶忠誠度為戰略出發點，不斷的擴大這個百分數，為企業獲取更多的利潤。
另外企業的財務管理、生產管理、技術開發等都應該以企業的戰略為依據開展工作，找準自己的戰略出發點，這樣企業的各項工作才可能產生戰略的協同效應。充分發揮企業的價值鏈的各個環節的功能，不斷的為企業創造利潤。
