戰略實施的模式（二）
（三） 合作型。
這種模式的特點使企業的總經理考慮的是如何讓其他高層管理人員從戰略實施一開始就承擔有關的戰略責任。為發揮集體的智慧，企業總經理要和企業其他該層管理人員一起對企業戰略問題進行充分的討論，形成較為一致的意見，制訂出戰略，在進一步落實和貫徹戰略，使每個高層管理者都能夠在戰略制訂及實施的過程中做出各自的貢獻。
協調高層管理人員的形式多種所多樣，如有的企業成立有各職能部門領導參加的“戰略研究小組”，專門收集在戰略問題上的不同觀點，并進行研究分析，在統一認識的基礎上制定出戰略實施的具體措施等。總經理的任務是要組織好一支合格勝任的制訂及實施戰略管理人員隊伍，并使他們能夠很好的合作。
合作型的模式克服了指揮型模式即變革模式存在的兩大局限性，使總經理接近一線管理人員，獲得比較準確的信息。同時，由于戰略的制訂是建立在集體考慮的基礎上的，從而提高了戰略實施成功的可能性。
該模式的缺點是由于戰略是不同觀點、不同目的的參與者相互協商折衷的產物，有可能會使戰略的經濟合理性有所降低，同時仍然存在著謀略者與執行者的區別，仍未能充分調動全體管理人員的智慧和積極性。
（四） 文化型
這種模式的特點是企業總經理考慮的是如何動員全體員工都參與戰略實施活動，即企業總經理運用企業文化的手段，不斷向企業全體成員灌輸者以戰略思想，建立共同的價值觀和行為準則，使所有成員在共同的文化基礎上參與戰略的實施活動。由于這種模式打破了戰略制定者與執行者的界限，力圖使每一個員工都參與制訂實施企業戰略，因此使企業各部分人員都在共同的戰略目標下工作，使企業戰略實施迅速，風險小，企業發展迅速。文化型模式也有局限性，表現為：
1.這種模式是建立在企業職工都是有學識的假設基礎上的，在實踐中職工很難達到這種學識程度，受文化程度及素質的限制，一般職工（尤其在勞動密集型企業中的職工）對企業戰略制訂的參與程度受到限制。
2.極為強烈的企業文化，可能會掩飾企業中存在的某些問題，企業也要為此付出代價。
3.采用這種模式要耗費較多的人力和時間，而且還可能因為企業的高層不愿意方其控制權，從而使職工參與戰略制訂及實施流于形式。
（五） 增長型
這種模式的特點使企業總經理考慮的是如何激勵下層管理人員制訂實施戰略的積極性及主動性，為企業效益的增長而奮斗。即總經理要認真對待下層管理人員提出的一切有利企業發展的方案，只要方案基本可行，符合企業戰略發展方向，在與管理人員探討了解決方案中的具體問題的措施以后，應及時批準這些方案，以鼓勵員工的首創精神。采用這種模式，企業戰略不是自上而下的推行，而是自下而上的產生，因此，總經理應該具有以下的認識：
1.總經理不可能控制所有的重大機會和威脅，有必要給下層管理人員以寬松的環境，激勵他們幫祖宗精力從事有利于企業發展的經營決策。
2.總經理的權力使有限的，不可能在任何方面都可以把自己的愿望強加于組織成員。
3.總經理只有在充分調動及發揮下層管理者的積極性的情況下，才能正確的制訂和實施戰略，一個稍微遜色的但能夠得到人們廣泛支持的戰略，要比那種“最佳”的卻根本的不到人們的熱心支持的戰略有價值得多。
4.企業戰略是集體智慧的結晶，靠一個人很難做出正確的戰略。因此，總經理應該堅持發揮集體智慧的作用，并努力減少集體決策的各種不利因素。
在20世紀60年代以前，企業界認為管理需要絕對的權威，這種情況下，指揮型模式是必要的。60年代，錢德勒的研究結果指出，為了有效的實施戰略，需要調整企業組織結構，這樣就出現了變革型模式。合作型、文化型及增長型三種模式出現較晚，但從這三種模式中可以看出，戰略的實施充滿了矛盾和問題，在戰略實施過程中只有調動各種積極因素，才能使戰略獲得成功。上述五種戰略實施模式在制訂和實施戰略上的側重點不同，指揮型和合作型更側重于戰略的制訂，而把戰略實施作為事后行為，而文化型及增長型則更多的考慮戰略實施問題。實際上，在企業中上述五種模式往往是交叉或交錯使用的。
