突破彼得原理的宿命
當然，每一個人都會在職位上力求表現，但那是原地踏步一再重覆過去的戰跡嗎？還是在新角色上的開疆辟土？任何組織存在的價值，端賴它是否能達成其所設定的目標或使命，這是眾人皆知的淺顯道理。不過，要達成組織的目標，組織成員必須萬眾一心才能眾志成城，否則，組織的衰敗是可以預期的。
而組織成員要能貢獻一己之力來配合整體的發展，則人人必須具有一定水準的技能與胸襟，但很吊詭的是：任何組織都有‘彼得原理’的陷阱到處埋伏著?！ ⊥痪故裁词潜说迷砟?？簡單的說：那就是任何人在任何組織中，總有可能被升遷到他‘已經’不能勝任的階層，問題是他會停留在那個職位一陣子，而非降回他最能勝任的階層。如果從個人角度的彼得原理透視鏡出發時，每一個組織人應該謙虛的思考下面幾件事情。
首先，每一個人必須承認自己的能力目前有所不足，因此，無法將潛力十足的發揮，所以對組織貢獻與所得待遇不成比例。其次，如果沒有充份準備而急著在組織生涯階梯快速攀爬的話，有可能弄巧成拙，更有可能早日夭折斷送個人的美好前程，此即所謂‘做得早不如做得巧’之理。當然，既然世俗化的社會成就標準是‘向上提升’，每一個人如要顛覆彼得原理的詛咒與宿命的話，是否有足夠的勇氣自我負荊請罪‘向下沈淪’減少對組織的傷害？
如果從組織管理的彼得原理透視鏡來觀察時，主管或組織領航人則經常要思索下列幾件事。首先，一個人不論如何慧眼識英雄，可能提拔某些人至他無法發揮能力的職位上，雖然用人唯才，但看錯眼的馬前失蹄仍然無法避免。其次，組織的最大績效絕對比現狀還要理想，因此，如何提供完善的學習與訓練制度來培養種子部隊是刻不容緩的挑戰。
開疆辟土的新角色當然，每一個人都會在職位上力求表現，但那是原地踏步一再重覆過去的戰跡？還是在新角色上的開疆辟土？如果是前者，那么不斷加薪是愚蠢的；如果是后者，提供組織資源支持背書不僅助他一臂之力，進而幫助組織占據新市場的陣地，而且成為全體員工的新表率。另外，如果一旦發現彼得原理的傷害太大，為人主管者是否有足夠勇氣當機立斷的‘換人做做看’？
彼得原理的陷阱，不僅讓人膨脹自己的名利欲望，以致無法時時自我警惕與覺悟，而且會使組織趨于惰性，以致分崩離析。但是，許多組織人（主管或部屬在內）在忙碌的工作生涯里，都無法靜心冥想上面提出的幾件思維點。因此，為了自保美好形象與讓組織永續經營，現代人彼得原理的顛覆之道是這樣的。
隨時隨地保持強烈的學習欲望，對新事物的好奇心永不止息且勇于嘗試。不急于擠入高處不勝寒的階層，深知巧勝于早的哲理。組織的理想境界永遠無法得知，不斷運用工作輪調與組織終身學習策略，才能擁有立足之地。‘向上提升’與‘向下沈淪’，組織里必須兼而有之、交叉使用，如此人人才能脫胎換骨。
