如何進行人才的科學評估以提高企業的執行力（一）
在大多數公司里，對內部應聘者進行評估和對外部應聘者進行評估一樣困難。整個流程結構非常嚴謹——有時甚至到了官僚和機械的地步。一位正準備對應聘者進行評估的執行官通常都是從秘書準備的文件夾里獲得關于這個人的資料，這就使得他對應聘者的了解在很大程度上受到了局限。在瀏覽一個人以往記錄的時候，你必須對這個人的工作情況進行詳細了解。他以往都取得了哪些成就?在取得這些成就的過程中，他都克服了哪些困難?他的領導協調能力如何?是否能有效地激勵下屬完成任務呢?
傳統的機械式評估過程常常會遺漏一個重要因素：在以前的工作過程當中，應聘者取得成功的方式會對其所在的組織產生怎樣的影響?是會增強整個組織的業務水平還是更多地起到了一種削弱的作用?他們完成任務的方式至少和他們“是否完成了這個任務”這個問題同樣重要。在很多情況下，以一種錯誤的方式完成任務甚至會給這個組織帶來毀滅性的打擊。在機械式的評估當中，人們很容易對應聘者是否完成任務這個問題做出回答：這是他的任務目標，這是他所實際完成的水平，兩者比較，結果自然就出來了。但在完成這個任務的過程中，是否還有一些其他因素在發揮作用呢?他是否真的力挽狂瀾，克服重重困難實現目標，還是以犧牲公司的長遠利益為代價而取得暫時的成功呢?在完成任務的過程中，他是否合理地分配了工作，給予那些有潛力的人足夠的機遇來培養自己的領導能力呢?這些問題都是無法在一個人的簡歷上找到答案的。
以錯誤的方式完成目標有時甚至會帶來極為嚴重的后果。朗訊和其他的一些電信設備供應商之所以陷入今天的困境，其罪魁禍首就是領導者殺雞取卵的行為——為了迅速提高收入水平，他們盲目向經銷商承諾，“如果產品賣不出去的話，我們可以收回所有的積壓庫存。”下面我們將給出一個更為典型的例子。假設大衛和邁克去年都實現了自己的預定目標，而蘇珊卻沒有。如果公司領導者采用機械——有人更愿意將其稱之為客觀——的方式對三個人的工作進行評估的話，大衛和邁克應該受到獎勵。但如果詳細了解形勢的話，你就會得到一個截然不同的答案。
大衛的成功來得相當容易，他所在的市場發展潛力超出了當初的預期水平。事實上，如果工作足夠出色的話，他應該超出預定目標的20％。而對于蘇珊來說，由于原料短缺導致成本增加，整個行業的利潤都普遍早現出一種下滑的趨勢。如果不是蘇珊及時采取措施提高生產力的話，該部門遭遇的損失可能更大，而且她在經營業績上已經遠遠超過了其他的競爭對手。
至于邁克，他所在的行業也遭受了沉重打擊，但他還是克服重重困難完成了預定任務。但他的這個成功卻是以推遲兩種新產品的上市為代價的，同時為了完成銷售額，他還強制性地向公司的銷售渠道中積壓了大批產品——長遠看來，這必將引起產品積壓，從而給公司帶來更大的傷害。換句話說，他是從未來借債來渡過眼前的難關。
