中國(guó)人的管理邏輯、組織管理、運(yùn)作管理(一)

　　在中國(guó)的各類(lèi)組織管理歷史上，最長(zhǎng)久、最優(yōu)秀的組織，從來(lái)都不是制度最規(guī)范、管理最嚴(yán)厲的組織，而總是表現(xiàn)為依賴權(quán)威魅力、矛盾緩和、人人自覺(jué)勤奮工作的組織形態(tài)。這是“得民心者得天下”的管理邏輯。 
　　在今天的中國(guó)企業(yè)組織里，組織成員對(duì)于管理者的抱怨、責(zé)難、不滿，常常表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)代組織制度、治理結(jié)構(gòu)的強(qiáng)烈呼喚——這只是一個(gè)假象。事實(shí)上，被管理者其實(shí)是在抱怨組織管理者缺乏“內(nèi)圣”品質(zhì)，而并不是在抱怨“內(nèi)圣外王”組織制度本身。一個(gè)基本的管理常識(shí)是：制度管理只能創(chuàng)造一個(gè)公平的機(jī)制，但卻無(wú)法造就出被管理者所期待的“內(nèi)圣”。假如通過(guò)現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，依舊達(dá)不到他們心中的理想要求，他們依然會(huì)不停的抱怨、責(zé)難、不滿。因此，與其說(shuō)組織成員是在強(qiáng)烈的呼喚制度管理，還不如說(shuō)是呼喚管理者成為令人信服的“內(nèi)圣”。 
　　“個(gè)人基業(yè)常青”與“組織基業(yè)常青” 
　　統(tǒng)治與管理，并不是一回事。個(gè)人統(tǒng)治的目的，是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的基業(yè)常青；而組織管理的目的，是為了實(shí)現(xiàn)組織事業(yè)的基業(yè)常青。 
　　現(xiàn)代組織管理的本質(zhì)，是結(jié)束管理者個(gè)人的事業(yè)常青，從而實(shí)現(xiàn)組織的事業(yè)常青。但是，中國(guó)傳統(tǒng)“內(nèi)圣外王”組織制度安排的本質(zhì)，卻并不是為了實(shí)現(xiàn)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，而是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人統(tǒng)治組織的基業(yè)長(zhǎng)青。或者說(shuō)，他們所關(guān)心的組織自身的基業(yè)常青，需要一個(gè)特定條件，即：必須以確保個(gè)人的權(quán)威地位為前提。 
　　因此，在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)組織管理中，“內(nèi)圣修煉”往往成為了人情練達(dá)的代名詞，這意味著人情練達(dá)本身就是一種重要的管理能力，因此，對(duì)于一個(gè)中國(guó)的企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，最重要是練好如何做人的功夫。這些“修煉”出來(lái)的所謂能力，既不面向組織目標(biāo)、效益，也不面向組織效率、績(jī)效，而是地地道道的處理人際關(guān)系、維護(hù)個(gè)人地位的能力。 
　　正是因?yàn)槿绱耍覀儾趴吹剑含F(xiàn)代企業(yè)制度的制衡作用，非但沒(méi)有阻止中國(guó)傳統(tǒng)人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制權(quán)的爭(zhēng)奪保衛(wèi)戰(zhàn)，甚至于企業(yè)組織的效率與效益，還不如實(shí)施制度管理前的人治管理時(shí)代，其原因就是現(xiàn)代企業(yè)組織制度或稱治理結(jié)構(gòu)，嚴(yán)重剝奪了統(tǒng)治者的控制權(quán)，制造出了統(tǒng)治者個(gè)人權(quán)利與統(tǒng)治的危機(jī)。這不但使得組織內(nèi)部的分工、授權(quán)、擴(kuò)張，成為了一種奢望，而且使得組織外部的合資、合作、重組，也變得困難重重。 
　　個(gè)體的特殊與制度的特殊 
　　中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)組織認(rèn)為管理的對(duì)象是“人”，而每一個(gè)人都是與眾不同的特殊個(gè)體，因此。遵循因人、因時(shí)、因事區(qū)別對(duì)待的特殊性管理，其結(jié)果就是以蔑視組織制度規(guī)章為代價(jià)。 
　　“管理人”與“管理組織”并不是一回事 
　　“管理人”與“管理組織”，并不是一回事。但是，當(dāng)中國(guó)傳統(tǒng)管理將二者混為一談時(shí)，就意味著組織功能被忽視了。事實(shí)上，中國(guó)人對(duì)于組織缺乏起碼的尊重。