管理激勵理論主要研究組織如何通過合理配置組織管理資源，激發、引導和約束組織成員的行為，實現組織制度化和個性化之間的平衡，達成組織目標和個人目標的一致。泰勒的科學管理理論階段，采取的是“胡蘿卜加大棒”的政策。隨著經濟和科學的不斷發展，原有的古典管理理論和方法在企業管理中己顯得力不從心，管理學家、心理學家紛紛尋求新的管理理論，在“社會人”、“自我實現的人”、“復雜人”等人性假設下提出了不同的激勵理論。
    美國的行為科學家馬斯洛從對人類活動的動機研究出發，提出了著名的需要層次理論，他假設每個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需要。按照馬斯洛的觀點，個體的需要是逐層上升的，當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。所以如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。
20世紀60年代美國管理學家赫茨伯格提出雙因素理論，他認為，影響人們工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素兩大類，并且這兩類之間是不可互相替代。保健因素又稱維持因素它們沒有激勵人的作用，但有預防、保持人的積極性，維持工作現狀的作用。激勵因素是影響人們積極性的內在因素，其本質為注重工作本身的內容，借以提高工作效率，促進人們的進取心，激發人們做出最好的表現。雙因素理論的核心在于強調保健因素與激勵因素不可相互替代，各自的作用不同。赫茨伯格認為，激勵因素可以導致人們的滿意。激勵人的積極性，更重要的是提供使人感到具有價值實現意義的工作，工作內容應具有挑戰性，應讓人們承擔更重要的責任，而不僅僅是把眼光局限于提高工資、辦好福利事業上。