人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考核中的責(zé)任（一）
盡管績(jī)效考核的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效考核也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：
（一）、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度并向有關(guān)直線部門(mén)建議推廣。
（二）、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定考核制度以作表率。
（三）、宣傳既定績(jī)效考核制度的意義、目的、方法與要求。
（四）、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹績(jī)效考核制度，培訓(xùn)考核者。
（五）、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。
（六）、根據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
這種方式在許多企業(yè)得到倡導(dǎo)并付諸實(shí)踐，但是，績(jī)效評(píng)價(jià)體系卻似乎并沒(méi)有完全適應(yīng)這種新的工作方式。管理專(zhuān)家認(rèn)為，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系至少要在兩個(gè)方面做出適應(yīng)性變革。
一，傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系重視對(duì)既往工作績(jī)效的考核，忽視對(duì)未來(lái)績(jī)效改進(jìn)的引導(dǎo)，更多地把績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的"測(cè)量手段"，而不是作為一種改進(jìn)績(jī)效的"管理手段"；
二，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)建立的基礎(chǔ)是個(gè)人績(jī)效，報(bào)酬計(jì)劃也與個(gè)人績(jī)效考核密切相關(guān)，這與團(tuán)隊(duì)工作方式的要求不盡適合，在這種制度引導(dǎo)下，可能會(huì)抽空?qǐng)F(tuán)隊(duì)運(yùn)作的動(dòng)力基礎(chǔ)。針對(duì)這兩方面的缺陷，未來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)將發(fā)生一些轉(zhuǎn)移和調(diào)整，一是由過(guò)去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥?lái)導(dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值，而不是既往和目前的業(yè)績(jī)；二是由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重；三是在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求"團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出"最大化。管理專(zhuān)家們指出，對(duì)團(tuán)隊(duì)成功最有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)行為可以分為七種：（1）支持行為，即是團(tuán)隊(duì)成員之間尋求和提供協(xié)助和支持（2）溝通行為，即是團(tuán)隊(duì)成員準(zhǔn)確及時(shí)的信息交換（3）協(xié)調(diào)行為，即是團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效要求的個(gè)人行動(dòng)的整合（4）反饋行為，即是團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)他人的績(jī)效和自己的績(jī)效提供、尋求、接受建議和信息（5）監(jiān)控行為，即是團(tuán)隊(duì)成員觀察他人的行為，在必要時(shí)提供反饋和支持（6）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為，即是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的組織、指導(dǎo)和支持（7）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向行為，即是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)則、默契、凝聚、文化等的認(rèn)同和支持。績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)"團(tuán)隊(duì)行為"的強(qiáng)調(diào)在深層次上是對(duì)"個(gè)人績(jī)效"一詞的重新定義，傳統(tǒng)看來(lái)與自己的工作不直接相關(guān)的行為和工作產(chǎn)出（主要是指"團(tuán)隊(duì)行為"）也成為"個(gè)人績(jī)效"的一部分。
這些變化對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的沖擊是巨大的。不同的績(jī)效評(píng)價(jià)制度會(huì)引導(dǎo)出不同的工作行為和產(chǎn)出。對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的強(qiáng)調(diào)很可能引起某些團(tuán)隊(duì)成員的不公平感，因?yàn)椋倳?huì)有團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于其他成員的貢獻(xiàn)。而且，如果不對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)做出確認(rèn)，個(gè)人的努力程度一定會(huì)低于其潛在水平。同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的強(qiáng)調(diào)也在某種程度上割斷了傳統(tǒng)以個(gè)人為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系與晉升、輪換等人事決策之間的直接聯(lián)系，必須開(kāi)發(fā)和借助于其他的，如團(tuán)隊(duì)的推薦提名等方法輔助人事決策。因此，這樣的一種變革是非常復(fù)雜的，需要綜合考慮以上的各種因素。在績(jī)效評(píng)價(jià)的方式上，在評(píng)價(jià)者的選擇上一般有幾個(gè)依據(jù)：誰(shuí)授予任務(wù)，誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)；誰(shuí)掌握被評(píng)價(jià)者信息，誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)；誰(shuí)能公正無(wú)私，誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)迷信直接上司評(píng)價(jià)下屬的方式。但是，在團(tuán)隊(duì)工作方式的背景下，這種方式不能再滿(mǎn)足這三個(gè)依據(jù)。目前，在許多優(yōu)秀企業(yè)中，一種被稱(chēng)為"360度績(jī)效評(píng)價(jià)"（又稱(chēng)全方位績(jī)效評(píng)價(jià)）的方法十分盛行，這與團(tuán)隊(duì)工作方式的興起有著密切聯(lián)系。360度評(píng)價(jià)把成員的上下左右工作關(guān)系人員作為評(píng)價(jià)者或評(píng)價(jià)信息源，評(píng)價(jià)維度也多元化，不僅是個(gè)人工作結(jié)果，還包括對(duì)團(tuán)隊(duì)和他人的支持、溝通行為和結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程成為一個(gè)溝通、協(xié)調(diào)和追求發(fā)展的機(jī)制，真正回歸到績(jī)效評(píng)價(jià)的本旨。
傳統(tǒng)的報(bào)酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)一樣受到了團(tuán)隊(duì)工作方式的巨大挑戰(zhàn)。一，工作安排的靈活性、流動(dòng)性和彈性化，使得目前被大多數(shù)企業(yè)采用的以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位等級(jí)薪酬制度受到挑戰(zhàn)，這種報(bào)酬制度反過(guò)來(lái)又會(huì)阻礙人員在補(bǔ)不同崗位上的流動(dòng)；二，以傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)損害團(tuán)隊(duì)的順暢運(yùn)作，正如前面對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的那樣。報(bào)酬并不像有的學(xué)者認(rèn)為的那樣，只是一個(gè)外在激勵(lì)要素，員工往往視報(bào)酬為企業(yè)和社會(huì)對(duì)自己的價(jià)值認(rèn)可，從而使報(bào)酬帶有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)色彩。在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，報(bào)酬無(wú)疑是主導(dǎo)性的。團(tuán)隊(duì)工作方式存在和順利運(yùn)行的一個(gè)必要前提是報(bào)酬制度的引導(dǎo)和支持。沒(méi)有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無(wú)法將"個(gè)人工作"轉(zhuǎn)化為"團(tuán)隊(duì)協(xié)作"。
